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【2021.02】社会主义基本经济制度:中国劳动关系治理的依据
2021-05-18 17:44:10 来源: 作者:邸敏学 赵军 【 】 浏览:1169次 评论:0

       党的十九届四中全会对社会主义基本经济制度的全新概括,是以习近平同志为核心的党中央对马克思主义中国化理论的一次重大发展,具有十分重要的理论意义和现实意义。社会主义基本经济制度的全新概括对马克思主义中国化理论的重大发展体现在诸多方面,本文仅就其对中国劳动关系治理的依据做一些初步探索,谈三点意见。

       一、社会主义基本经济制度的内涵

       研究我国劳动关系治理,应该而且必须首先弄清社会主义基本经济制度。

       制度是指约束和调整人们行为的一系列规范,既包括政治法律制度等成文的规则,又包括道德、风俗习惯等。马克思主义经典作家在研究制度时候,并非在抽象的意义上来谈制度,而是侧重研究某一历史条件下的具体制度。在研究的过程中,马克思主义经典作家构建了一个包括生产力、生产关系、生产方式、经济基 础、上层建筑、意识形态、社会形态等范畴在内的系统的制度分析框架。

       马克思主义经典作家在谈到经济制度时是和生产关系这个概念联系起来的,经济制度是生产关系的总和。经济制度是生产关系外部表现形式,是生产、分配、交换和消费四个环节及内部关系的具体化、制度化,是一个体系。生产资料所有制决定经济制度的性质,是区分不同属性经济制度的标志。基本经济制度是经济制度体系中最具长期性和稳定性的部分。基本经济制度是制度的制度,反映社会经济基本性质、本质特征。

       从新中国成立到党的十八大之前,包括中国在内的社会主义国家,总体上是把社会主义基本经济制度与生产资料所有制联系在一起。即使在改革开放进行了20年之际也是这样。1997年党的十五大报告首次明确使用了基本经济制度概念,同时明确指出其时间界定——社会主义初级阶段。这个阶段的基本经济制度也是与生产资料所有制相联系。“公有制为主体、多种所有制经济共同发展,是我国社会主义初级阶段的一项基本经济制度。” 党的十五大报告指出这一制度确定的依据是从社会主义社会的性质、社会主义初级阶段的基本国情和符合“三个有利于”。这是对党的十一届三中全会以来探索的理论总结。在此后党的十六大、十七大、十八大、十九大均把所有制作为基本经济制度的唯一内容并强调要坚持和完善基本经济制度。

       党的十五大之后的20年,我党始终没有放弃对社会主义基本经济制度的探索。党的十九届四中全会对社会主义基本经济制度作了新的概括,把“公有制为主体、多种所有制经济共同发展,按劳分配为主体、多种分配方式并存,社会主义市场经济体制等”确立为社会主义基本经济制度。

       社会主义基本经济制度的“扩容”既是改革开放以来实践探索的总结,也是对马克思主义中国化理论的新发展。其意义不仅是将现行的分配制度和经济体制提升到基本经济制度的高度,更重要的是,反映了中国共产党作为执政党对所有制、分配制度和经济体制认识的深化,标志着中国特色社会主义基本经济制度更加成熟,更加定型。它明确要求包括劳动关系治理在内的一切治国理政都要以此为依据。

       二、社会主义基本经济制度与劳动关系的内在联系

       我国的劳动关 系与经济发展的速度、质量不匹配。经济发展好于劳动关 系的发展。换句话说,我国用 四十多年的时间走过了西方国家上百年的工业化路程,取得了骄人的成就。但在劳动关系治理方面却是乏善可陈的,尚未找到一条成功之路。这里的原因固然很多,我们可以列举若干条,但长期以来我国劳动关系 治理忽视了劳动关系治理的基本依据,则是十分重要的原因。劳动关系治理是治国理政中的重要组成部分。党的十九届四中全会通过的《决定》指出:“我国国家治理一切工作和活动都依照中国特色社会主义制度展开。” 劳动关系治理作为国家治理的重要组成部分,毫无疑问也要据此展开。 

       (一)劳动关系是生产关系的重要组成部分

       劳动关系是生产关系的重要组成部分,是中共中央依据马克思的生产关系理论作出的新判断。这一判断 是有充分依据的。

       首先,劳动关系是生产关系三大要素中的重要要素。生产关系是马克思主义理论的重要范畴,是人们在物质资料生产过程中形成的人与人的相互关系,包括生产资料归谁所有,人与人在生产中的地位及他们的相 互关系,产品如何分配三大要素。尽管改革开放以来,学界对狭义的生产关系多有批评,但是,这些批评不足 以否定我们对狭义生产关系的使用。狭义生产关系包含的三大要素中的第二、第三大要素,就是劳动关系研 究的对象,是劳动关系研究的内容。劳动者在生产中的地位和相互关系,核心是劳动者在生产中所处的地位问题,是被管理者、被指挥者,会说话的工具,还是企业的主人,企业经营管理的参与者、决策者,这是劳动 关系性质的根本体现。另外,分配问题或者劳动者的劳动报酬问题,乃至剩余索取权问题,由企业方决定还 是由劳企双方决定,这是劳动关系发生矛盾、纠纷、冲突的症结所在。劳动关系的状态,取决于劳动者在生产中的地位和分配问题。而不同的生产关系决定了劳动者的政治、经济地位。

       其次,劳动关系与生产关系都是物质资料领域人与人关系的体现。按照马克思主义理论,人们在生产中 发生的关系,包括人与自然的关系和人与人的关系。前者反映的是生产力,后者反映的是生产关系。在生产关 系中,生产资料所有制的性质,反映的是劳动者与生产资料占有者的关系。在私有制社会,生产资料占有者可 以凭借对生产资料的占有而占有他人的劳动。在资本主义社会,生产资料的占有者资本家,可以凭借生产资料的占有,雇佣、剥削、压迫劳动者。这种剥削、压迫,体现在生产中,就是资本家是管理者、指挥者,劳动者是被指挥者、被管理者;体现在分配中,就是资本家是企业分配的决定者,什么时候发放工资、发多少,劳动者无权决定。人们在生产中发生的生产关系的表现,在资本主义社会与社会主义社会是截然不同的。但实质却 是一样的,即反映的是不同社会人与人之间的关系。生产关系研究的是一般,劳动关系研究的是特殊,特殊寓 于一般之中。 

       (二)基本经济制度是生产关系的主要体现

       首先,基本经济制度“规定了社会中最核心的生产关系”。从一定意义上说,生产关系与基本经济制度 是理论与实践的关系。生产关系理论指导基本经济制度的建立,基本经济制度是生产关系在实践上的体现。 就现实而言,不管是资本主义社会还是社会主义社会的基本经济制度,总体上都包含了生产资料所有制、分配制度、经济体制等内容。区别仅仅在于,不同的社会形态,生产关系不同,所体现的基本经济制度也是不同 的。资本主义社会发展的不同阶段,我国社会主义建设、改革不同时期的基本经济制度的表现,已经从实践上 印证了我们的理论判断和逻辑推理。

       其次,不同的生产关系所形成的基本经济制度的性质是不同的。按照马克思主义生产关系理论,基本经 济制度所涵盖的三大内容都是十分重要的,但是,它们在基本经济制度中所处的地位、作用是不同的。从总体 上看,生产资料所有制的性质依然是核心,起决定作用。一是生产资料所有制的性质决定社会制度的性质。生产资料私有制为主体还是公有制为主体决定了社会的性质是资本主义社会或者社会主义社会。迄今为止,国内外学界关于两种社会制度性质的区别,依然是生产资料所有制的性质。生产资料私有制为主体的社会, 属于资本主义社会;生产资料公有制为主体的社会,是社会主义社会。二是生产资料所有制的性质决定基本 经济制度的性质。就目前关于基本经济制度涵盖的三大内容而言,生产资料所有制的性质决定分配制度的性 质。生产资料私有制为主体的社会,决定了它的分配制度是按资分配的社会;生产资料公有制为主体的社会, 决定了它的分配制度是按劳分配为主体的社会。就经济体制而言,生产资料所有制性质也具有决定作用。生产资料私有制为主体的社会,决定了它的经济体制是资本主义市场经济体制。生产资料公有制为主体的社会,决定了它的经济体制是社会主义市场经济体制。社会主义市场经济体制是市场经济与社会主义制度相结合的 经济体制。社会主义制度对自己的经济体制具有诸多决定、影响作用。 

       (三)基本经济制度是两种社会制度劳动关系治理的基本依据

       劳动关系治理的依据是多方面的,在不同时期也是不完全相同的。但是,基本经济制度作为劳动关系治 理的基本依据是贯穿始终的一条内在主线。

       在自由竞争资本主义时期,资本主义国家的劳动关系治理,也是在大鱼吃小鱼、小鱼吃虾米的自由竞争中展开的。为了获得最大利润,每一个企业几乎都毫无道德底线的延长劳动时间、增加劳动强度,以至于这一时 期出现了许多“血汗工厂”。与此相适应,资产阶级政府对充满矛盾的劳资力量极不平衡的劳资关系,采用了 自由放任的政策,任由劳资双方博弈。这种貌似公平的治理方式,实际上就是保护资方利益,让处于强势地位的资方无限度的剥削、压榨处于弱势的工人劳方,牺牲劳方利益。明知不是资方对手的单个工人,只好组织起来,以工会组织的集体力量,对抗资方。但是,这是代表资本家利益的资产阶级政府所不允许的,它要通过立 法、警察等国家机器予以禁止、镇压。面对资产阶级的残酷镇压,工人阶级的反抗越发激烈。震惊全国乃至世界的罢工运动此起彼伏,一浪高过一浪。工人阶级维护自身利益的反抗行为震撼了整个资产阶级世界。资产阶级为了维护自己的统治地位,不得不向工人阶级让步,承认工会组织,承认工人拥有罢工权、游行示威权。

       资本主义进入垄断阶段特别是第二次世界大战以后,资本主义生产资料私有制出现了新的变化,劳动关系治理也发生了明显变化。在这一阶段,垄断代替了自由竞争,若干企业形成的股份公司、跨国集团代替了单 个人的私有企业。生产资料私有制的“社会化”,经营方式的全球化、现代化,使资产阶级政府劳动关系治理,以比较隐蔽的方式维护资本主义私有制。一方面,资产阶级政府,放弃了自由放任政策,开始干预劳资关 系,介入劳资关系,成为居中调解、调节劳资矛盾和纠纷的“第三方”。每当企业与工会发生矛盾、争论、冲突之际,政府总会以“第三方”的角色出现予以调节。另一方面,主要发达资本主义国家,在劳动关系治理方面形成了一些新的机制。如德国的“共决制”,比较好地改变了工人在企业的地位问题,赋予工人说话的权利, 一定程度上改变了工人是“会说话的工具”的历史悲剧,让工人拥有了知情权、参与权。美国的员工持股制, 赋予工人持有企业股票权利,把工人与企业紧紧“绑”在一起。这些具体制度、机制设立,很大程度上缓解了 劳资关系,调动了工人的生产积极性、主动性和创造性。这是一个历史的进步——资本主义劳动关系治理由零 和游戏的单赢思维转入正和游戏的双赢思维。

       资本主义国家劳动关系治理是依据资本主义基本经济制度及其变化展开的,社会主义国家劳动关系治理 也是依据社会主义基本经济制度及其变化展开的。在社会主义制度建立之初,我国的基本经济制度是单一的生产资料公有制、单一的按劳分配和计划经济体制。企业是大家的,职工是企业的主人,厂长、经理是企业的管理者、人民的勤务员。企业的最高权力机构是职工代表大会,党委会把握企业的政治方向,是党对企业领导 的体现。工会是职工群众自己的组织,代表、维护职工利益和企业利益。就是说,在传统的基本经济制度下,是通过“老三会”治理企业劳动关系的。为了保证“老三会”治理方式的贯彻执行,我党在全国公有制企业推 行“鞍钢宪法”——“两参一改三结合”管理制度。“两参”即干部参加生产劳动,工人参加企业管理;“一改” 即改革企业中不合理的规章制度;“三结合”即在技术改革中实行企业领导干部、技术人员、工人三结合的 原则。1961年9月16日出台的《中共中央关于讨论和试行国营工业企业工作条例(草案)的指示》(《工业七十 条》)正式肯定了这个制度,并且把企业的职工代表大会作为实行这种制度的一种具体形式,第六十条明确规 定“企业的职工代表大会制,是吸收广大职工群众参加企业管理和监督行政的重要制度” 。

       该项治理制度将“老三会”治理企业劳动关系方式落地、落实、落细。从“两参一改三结合”管理制度的具体内容,我们发现广大职工在社会主义条件下,与包括厂长或者经理在内的广大企业干部、技术人员一样, 都是企业的劳动者、管理者和技术革新人员,是企业的真正主人。至于分配问题,则是由国家统一规定,实行按劳分配原则。在企业,按劳分配原则具体体现在“八级工资制”上。每一个人是凭借自己的技术水平,由广 大职工推举出来的技术委员会评价,而不是某个管理者来评价。

       党的十一届三中全会以后,以邓小平同志为核心的党中央,对社会主义建设的经验教训进行了科学总结,认为我国社会生产力发展水平比较低、不平衡,我国正处于并将长期处于社会主义初级阶段。改革开放以来,党和政府以社会主义初级阶段这个最大的国情作为经济体制改革的依据,逐渐废除了单一的公有制、单一的按劳分配制度和计划经济体制,发展、完善了社会主义基本经济制度。与此相适应,原有的以“老三会”为主体的劳动关系治理模式面临劳动关系治理危机,代之而起的是与现代企业制度相适应的“新三会”。尽管中 央文件依然强调“老三会”不能废除,“老三会”要与“新三会”并存,但是,这在具体操作上还是存在诸多矛 盾的。众所周知,“新三会”即股东会、董事会和监事会。股东会是企业的权力机构,企业重大方针政策的制 定,都必须经过股东大会的通过。董事会是股东大会的常设机构,代表股东的意志。监事会是监督股东会、 经理层和企业具体运营的监督机构。代表股东利益的股东会、董事会与职工代表大会代表的利益虽然具有 交叉性、重合性,但是二者的基本点是不一致的。在实践上,重视股东利益、忽视职工利益的例子比比皆是。2000年之后,我国劳动关系领域的“矛盾”进一步加剧,拖欠职工工资等侵犯职工合法权益的现象,不仅仅存在于非公有制企业,而且公有制企业甚至国有企业也大量存在。我国“劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期,劳动争议案件居高不下,有的地方拖欠农民工工资等损害职工利益的现象仍较突出,集体停工和群体性 事件时有发生” 。类似现象的存在,说明了我国劳动关系治理,尚不适应新形势的要求。中国特色社会主义进入新时代以后,习近平总书记在 2016年10月召开的全国国有企业党的建设工作会议上特别强调,坚持党对国有企业的领导,建立中国特色现代国有企业制度,即用党的领导把“老三会”与“新三会”统合起来保护职 工的根本利益。

       三、依据社会主义基本经济制度治理劳动关系的主要策略

       社会主义基本经济制度的完善为劳动关系治理提供了依据。生产资料所有制的性质决定了劳动关系的性质,公有制为主体的多种所有制经济决定了劳动关系治理的长期性。劳动关系最直接的就是分配问题。社会主义市场经济体制的完善推动着劳动关系治理机制的完善。 

       (一)以“公有制为主体、多种所有制经济共同发展”为依据,把构建和谐劳动关系作为劳动关系治理的长远目标

       生产资料所有制决定劳动关系的性质。构建和谐劳动关系是我党提出的中国特色社会主义劳动关系治理目标,也是劳动关系发展的理想目标。党的十九届四中全会确立社会主义基本经济制度以后,以“公有制为 主体、多种所有制经济共同发展”为依据,指的是在现阶段及其之后的整个社会主义时期,依然要坚持这一 制度,依然要“共同发展”。其目的是,让民营企业和民营企业家放心,他们都是“自己人”。党和政府在现在、 将来对民营企业和民营企业家的政策都不会变。公有制与非公有制经济的长期存在、共同发展,实质上是公 有制企业与民营企业长期存在、共同发展。公有制企业与民营企业长期存在、共同发展,意味着公有制企业与 非公有制企业的劳动关系长期存在、共同发展。三对范畴环环相扣,缺一不可。缺少任何一个环节,“共同发 展”就是一句空话。这是基本经济制度在所有制方面对劳动关系治理提出的第一个要求,即公有制企业与非 公有制企业劳动关系必须同时存在于我们的社会并能够共同发展,这是一个方面。另一个方面是,不管是公 有制企业还是非公有制企业的劳动关系的主体——劳方和企方,都能够长期存在,共同发展。如果只有劳方或 者企方中的一方得到发展,“共同发展”也是空的,没有落到实处。毛泽东曾说过:“如果劳资双方不是两利而是一利,那就是不利。为什么呢?只有劳利而资不利,工厂就要关门;如果只有资利而劳不利,就不能发展生产。” 

       这是社会主义基本经济制度在所有制方面对劳动关系治理提出的要求。首先,我国劳动关系治理对象, 必须是公有制企业和非公有制企业劳动关系。换句话说,在社会主义条件下,劳动关系治理既不能人为地消 灭非公有制企业劳动关系,也不能削弱公有制企业劳动关系。我们必须不折不扣地贯彻“两个毫不动摇”的 方针,积极发挥公有制经济在构建和谐劳动关系中带头、示范作用。其次,必须协调劳企关系,维护双方的合 法权益,构建和谐劳动关系。发达国家工业化的历史,可以说是一部劳资双方对立、冲突的历史。第二次世界 大战之后,劳资矛盾虽然出现了新的、好的变化,但是,对立、冲突并没有终止。我国工业化中的劳动关系状 况,虽然在改革开放之初的表现令人欣喜,但是,好景不长,到20世纪90年代以后,矛盾、纠纷就浮出水面。 进入新世纪之后,“劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期” 。

       构建和谐劳动关系是党的十六届六中全会提出的中国特色社会主义劳动关系的目标。我国劳动关系建设 是否可以从目前的“矛盾期”直接进入和谐期,这是需要认真研究、科学回答的问题。从工业化国家劳动关系 建设的实践看,这是不可能的。劳动关系建设同生产力发展一样,也是一个自然的历史过程。它必须随着经济 发展、劳动关系主体思想觉悟的逐步提高、渐进实现。就是说,我们首先要走出劳动关系矛盾期,渐次进入劳 动关系稳定期,然后再从劳动关系稳定期进入和谐期。 

       (二)以“按劳分配为主体、多种分配方式并存”为依据,让“共享”成为新时代中国特色社会主义劳动关系治理的主旋律

       现行的分配制度是现阶段及其之后社会主义各个发展阶段的分配制度。其具体表现形式是劳动者依照按劳分配原则,获取工资、奖金,投资人、高管分别获取利润、年薪。工资制、利润制和年薪制,是现行分配制度在企业的体现。现在和今后的劳动关系治理都必须依据、维护这一分配制度。

       值得注意的是,依据现行分配制度治理劳动关系,并不意味着我国劳动关系治理可以背离新时代的发展理念,也不是说劳动关系治理可以成为“共享”的法外之地。就是说,现行分配制度作为劳动关系治理必须坚持的依据与坚持“共享”发展理念是并行不悖的。在新时代,坚持现行分配制度的侧重点,是贯穿落实 “共享”发展新理念,是把党和政府关于工资制、利润制和年薪制的相关要求落实到位,按照以人民为中心 的发展立场,摆正三者之间的关系,科学分割三者之间的比例。具体地说,就是要切实做到以下三点:一是 始终坚持按劳分配原则,充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得。在当前情况下,坚持按劳分配原则,首先要尊重普通劳动者、一线劳动者的劳动,坚决杜绝拖欠工资、克扣工资、利润侵蚀工资的现象。二是坚持多种分配方式,保证投资人得到应得利润。保证投资人得到应得利润是现行分配制度的内在要求,也是社会主义市场经济必须遵循的规则。资本的本质是逐利的,哪里的利润高资本就流向哪里。没有适当的利润,就没 有相应的资本。缺少资本的投资,企业及其建立其上的劳动关系,都无从谈起,更谈不上劳动关系治理了。三是坚持多种分配方式,按照规定实行年薪制。按劳分配与按生产要素分配相结合,是现行分配制度的核心内容,也是社会主义市场经济的要求。众所周知,劳动、资本、土地、技术、管理、数据等生产要素共同构成了现实生产力。这些生产要素的贡献、报酬,不是由某个领导、组织决定的,而应是由市场评价、决定的。我们遵循了这一规律,企业生产力就能得到提高,就可以发展、壮大。当然,年薪制的实施也要考虑经营管理层与普通职工收入的差距。从 2 0 0 4年年薪制实施以来的实践看,企业劳动关系的突出矛盾之一体现在管理方的年薪与劳动者的工资、奖金的比例不适当。国务院国资委和地方国资委虽然对年薪制制定了一些具体规定和要求,但是,在执行中,这些要求多数被管理方“软化”“消化”,即使在企业不景气的情况下,管理者的年薪受到的影响都很小。而劳动者的工资待遇则完全不同,企业效益好的时候,职工的工资不一定能够得到同步提高,相反,企业效益较差的时候,职工的工作肯定下降,下降的幅度甚至大于企业效益下降的幅度。这些现象与包括“共享”在内的新发展新理念是相悖的。因此,在新时代,我国劳动关系治理,必须坚持、贯彻 “共享”发展理念,按照任命制和市场化选聘相结合的方式,落实高管的年薪制相关规定,提高劳动报酬在初次分配中的比重,大幅度缩小年薪制与工资制的差距。按照多劳多得、少劳少得的原则,发放职工工资。 同时,要保障职工工资切实与企业效益挂钩,企业效益的提高或者降低幅度与工资增长或者降低相匹配,为 构建和谐劳动关系奠定坚实的经济基础。

       (三)以社会主义市场经济体制为依据,始终坚持两个“一以贯之”,在党的领导下维护好职工和企业的合法权益

       社会主义市场经济体制是中国共产党领导全党全国人民在改革开放实践中取得的重要理论成果和实践成果,也是一个新生事物。为了排除来自“左”和“右”的干扰,巩固改革开放的最大成果,党的十九届四中全会将其纳入社会主义基本经济制度范畴。

       经济体制对劳动关系治理有着直接影响。社会主义市场经济体制与计划经济体制的区别是多方面的, 重要区别点之一体现在企业制度上。建立现代企业制度是社会主义市场经济的必然要求。现代企业制度是市场经济国家企业运行的基本制度。社会主义市场经济也不例外,也需要建立这一制度。当然,现代企业制度在不同国家具有不同特点。与西方发达国家相比,我国的现代企业制度是在党的领导下建立、运行的。稍微具体一点讲,就是要一以贯之 地坚持党对国有企业的领导,一以贯之地坚持建立现代企业制度的改革方向。两个“一以贯之”的落脚点是坚持社会主义市场经济体制,建立中国特色现代企业制度。中国特色现 代企业制度的“特色”,就是党对国有企业的领导,就是加强、提升党组织在公司法人治理结构中的地位,就是要从组织上、制度上协调好“新三会”与“老三会”关系,为构建和谐劳动关系提供组织保障。 

       (四)以共建共享为原则,努力形成劳企共商、共建、共享机制

       现行的所有制结构,决定了中国特色社会主义劳动关系的目标是构建和谐劳动关系,决定了构建和谐劳动关系的原则——共建共享。生产资料所有制的“共同发展”与劳动关系治理的“共建共享”原则,是逻辑的必然,不以任何人的意志为转移的,也是现实的客观要求。中国特色社会主义条件下的企业主体和劳动者,都有自己的利益诉求和尊严。

       “共建共享”作为构建和谐劳动关系的工作原则,是以习近平同志为核心党中央依据我国劳动关系现状提出来的,其核心内容是,劳动关系的双方——劳动者与企业,共同建设、发展企业,共同享受企业发展成果。 具体一点讲,这条原则包括四个内容:一是统筹处理好劳企关系,“推动企业和职工协商共事”。企业是投资 人的企业,如何生产经营、用工、支付劳动报酬等,在以往的企业治理中,都是由企业管理方完成的,劳动者 是没有多少话语权的,更没有参与决策的权利。但是,构建和谐劳动关系的一个重要方面就是,企业要改变 单方独断权力的决策模式,让渡出其中一部分权利,与职工共同决策、协商共事。让职工参与企业的决策。二是统筹处理好劳企关系,“推动企业和职工机制共建”。在以往的劳动关系治理中,企业的具体管理制度、机 制的制定,都是由企业管理方完成的,职工是没有资格参与的。但是,要构建和谐劳动关系就必须改变这种 状况,把职工吸收到决策队伍中来,让职工与企业管理方一道共同制定企业的相关机制。三是统筹处理好劳 企关系,“推动企业和职工效益共创”。投资人将资本投资一个企业就是为了得到较好的效益。投资人选择高管,高管选择职工或者劳动者。企业的投资人、高管、劳动者是一个命运共同体。一荣俱荣,一损俱损。企业有了效益,这个共同体就可以存在。效益越好,这个共同体存在的时间就会越长,越能发展。倘若经营不善以至于濒临破产、倒闭,这个共同体亦将瓦解,不复存在。就是说,效益是企业的生命,是维系这个共同体存在的纽带。既然三者是一个利益攸关的命运共同体,那么,这个共同体的任何一方都要为利益最大化努力奋斗。投资人投资的企业产品必须具有现实的或者潜在的社会需求,所选择的经理人是忠诚于企业的,代表投资人意志的;经理人或者高层管理人具有较强的管理能力,能够凝聚管理层的力量,将自己对投资人的忠诚转化 为科学决策、行之有效的经营方略。还能制定出一套激励机制,促使广大职工充分发挥自己的聪明才智,以主人翁的姿态,把管理层的科学决策、经营方略,化为物美价廉、适销对路的商品,销售给消费者,或者化为精细、周到、全面的社会服务,让消费者争先恐后地接受,获得较好的效益或者较多的利润;广大职工或者说劳动者,自觉接受管理者的管理,服从命令听指挥,创造性地做好本职工作,为企业利润最大化做出贡献。这是企业效益最大化的应然,也是劳动关系治理的应然。构建和谐劳动关系,就是要把这个应然转变为实然,变成三方追求的目标。四是统筹处理好劳企关系,“推动企业和职工利益共享。”利益共享是效益共创的结果。既然企业的效益是职工和投资人、管理者共同创造的,那么,企业的利益当然就是三者共同享受。利益共享就是既满足投资人、管理者的利益,也同时满足职工或者劳动者等利益相关者的需要。投资人、管理者与劳动者共创效益,共享利益。企业面临的困难也是劳动关系主体双方的,正所谓风险共担。

       以上四个方面,从理论上说明了和谐劳动关系的实质,也从实践上给我们指出了劳动关系治理的具体途 径和办法。

社会主义基本经济制度;生产关系;治理;劳动关系 责任编辑:admin
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